“Broken Ladder”: obstáculos de género en las primeras etapas de una carrera

¿Cómo se ven los problemas del crecimiento profesional y la realización profesional en nuestra imaginación para las mujeres? Es costumbre hablar del problema del “techo de cristal”, metáfora de una barrera invisible en la promoción de mujeres a altos cargos, la falta de mujeres en el liderazgo, la desigualdad salarial entre sexos, el equilibrio de carrera y familia.

Sin embargo, un estudio reciente de cinco años realizado por McKinsey y LeanIn de 22 millones de personas y 590 empresas descubrió una nueva raíz del problema del desequilibrio de género. La conclusión es que mucho antes de llegar a los niveles más altos de liderazgo, las mujeres enfrentan problemas al comienzo de su carrera profesional. Todo comienza mucho antes de lo que se piensa, es decir, desde el primer nivel de líderes, donde el camino muchas veces está “ordenado” para las mujeres.

En la práctica, se ve así: a una mujer se le ofrece un trabajo en un centro de llamadas en lugar de trabajar con clientes clave, el puesto de contadora en lugar del trabajo de gerente financiero, el destino de un diseñador común en lugar de un director de arte . Al mismo tiempo, todos los trabajadores de nivel de entrada son más o menos iguales: no tienen largas listas de logros, tienen la misma experiencia laboral y todos son lo suficientemente buenos como para ser considerados por igual para la promoción.

Sin embargo, por cada 100 hombres que consiguen su primer ascenso, solo hay 72 mujeres, y este desequilibrio no ha hecho más que aumentar con los años. ¿Son los hombres más talentosos, trabajadores y ambiciosos que las mujeres, o está pasando algo injusto?

¿Las mujeres tienen la culpa?

A menudo escuchas que el punto es la falta de ambición en las mujeres. Sin embargo, de hecho, el 71% de las mujeres quiere un avance profesional, el 29% lo dice y el 21% pide un aumento de sueldo. Te sorprenderá, pero estas cifras coinciden casi por completo con el porcentaje de hombres. Sin embargo, como antes, el 45% de los especialistas en RRHH y el 21% de los hombres encuestados creen que el problema es la falta de cualificación suficiente entre las mujeres.

Estas actitudes conducen al hecho de que el trabajo “popular” con grandes equipos y presupuestos es más probable que se le dé a un hombre que a una mujer, independientemente de su competencia. Pero es este trabajo, a su vez, el que tiene más probabilidades de ser notado por los altos directivos y se convierte en un trampolín para realizar tareas más importantes.

Como puede ver, no hay una buena razón por la cual las mujeres y los hombres sean promovidos en una proporción de casi 1:2, pero hay una explicación: el sesgo y, como resultado, una "escalera rota". Desde ese primer peldaño roto de la escala profesional, las mujeres no pueden subir lo suficientemente rápido para ponerse al día.

3 razones que las propias mujeres destacan

Démosle la palabra a las mujeres que ven otras razones para la situación “rota”, a saber:

1. Las mujeres son juzgadas en el trabajo por diferentes estándares. ¿Cuáles son estos “otros estándares”? Los estudios sociológicos han revelado nuestra tendencia general a sobreestimar las actividades de los hombres y subestimar los logros de las mujeres. Como resultado de esto, las mujeres necesitan mostrar los resultados alcanzados para ser promovidas, mientras que los hombres pueden ser evaluados por su potencial, es decir, de hecho, por sus logros futuros. Esto es lo que muchas veces da lugar a un sesgo inconsciente sobre las capacidades de las mujeres en el trabajo, tanto entre las propias mujeres como entre quienes toman decisiones.
2. Las mujeres no tienen “patrocinadores” en la empresa que las apoyen con su recomendación. ¿Quiénes son los patrocinadores y por qué son tan importantes? La diferencia entre patrocinadores y mentores es que los patrocinadores son altos ejecutivos de la misma empresa que sugieren activamente a una persona para que la asciendan y avancen en su carrera. A diferencia de los mentores, que en su mayoría ofrecen ayuda informal, los patrocinadores representan a sus protegidos cuando surgen grandes proyectos u oportunidades profesionales.
3. Las mujeres son menos propensas a ocupar un puesto directivo. Las mujeres en realidad tienen menos crédito en la organización para liderar personas. La situación puede diferir en las áreas de retail, banca, tecnología, distribución, sistemas de salud, manufactura, ingeniería, pero la tendencia continúa: el porcentaje de mujeres a nivel de gerentes es definitivamente menor que el de hombres.

Pero no todo es inequívocamente malo. Algunas empresas brindan capacitación de nivel ejecutivo para jóvenes líderes prometedores. Pueden ser planes personales, programas de coaching para desarrollar habilidades directivas y al mismo tiempo explorar diferentes caminos profesionales.

Sin embargo, queda mucho por hacer para mejorar la situación. Esto puede ser la introducción de políticas relevantes, y el requisito de una proporción igual de mujeres y hombres para las promociones de carrera, y la realización de una capacitación imparcial adecuada para quienes seleccionan candidatos para el papel de gerentes, y criterios transparentes para la promoción, y, por supuesto, la realización de programas especiales de liderazgo para mujeres. y hombres para dar igualdad de oportunidades para ser considerados para puestos de liderazgo.

Si las empresas continúan logrando un pequeño aumento en la cantidad de mujeres que ascienden y contratan en puestos de liderazgo cada año, estima McKinsey, pasarán otros treinta años antes de que se reduzca la brecha entre hombres y mujeres gerentes de primer nivel.

La conclusión es que las mujeres en Broken Ladder todavía tienen que construir sus propias carreras y apoyar a otras mujeres. ¿Y si, en lugar de esperar cambios en las empresas, promovemos nosotras mismas la promoción de la mujer en el ámbito laboral? Solo piense, ¿qué podemos hacer si no esperamos, sino que trabajamos usando una nueva estrategia?

3 formas de romper el “techo de cristal”

1. Una mirada honesta a la situación y la creación de condiciones. Intenta, en igualdad de condiciones, elegir mujeres y participar activamente en el proceso de selección. Los estudios muestran que agregar mujeres a un grupo aumenta la probabilidad de que se seleccione a una candidata. Ayude a crear un entorno en el que la organización fomente una cultura de diversidad y recompensas por el desempeño en lugar de una carrera para demostrar su valía. Si eres líder, intenta aumentar el número de mujeres para futuras promociones sin estereotipos.
2. Modelos a seguir para las mujeres. Ante los ojos de las mujeres jóvenes, no hay suficientes modelos a seguir de mujeres exitosas para igualar. Si es mujer, sea ese modelo para los jóvenes, comparta sus historias de éxito y fracaso, aporte su perspectiva, conviértase en una mentora de liderazgo y avance en las carreras de sus protegidas.
3. Competir contigo mismo. Este principio es universal, pero especialmente relevante para las mujeres. No piense que está compitiendo con sus colegas masculinos. Simplemente compita con su yo pasado, celebrando su progreso y éxito. Para ello, sé más visible hablando abiertamente de tus méritos y capacidades, que sea un reto que será recompensado.

Si sigue estos principios, todos se beneficiarán: personalmente, obtendrá un sentido de imparcialidad, realización profesional, honestidad. Las empresas se beneficiarán a medida que los empleados vean un trato justo y aumente su lealtad, y la satisfacción de los empleados conduce a una mejora de la moral y de los resultados comerciales.

Sabiendo cuál es el problema, ya es imposible olvidarlo. Pensamos que cada uno de nosotros puede guiarse por el imperativo de la igualdad de oportunidades y arreglar la escalera “rota”.