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¡Hola queridos lectores del blog! El modelo de toma de decisiones de Vroom-Yetton permite al líder elegir el estilo que será más óptimo para un problema y una situación en particular.
Alguna informacion general
Anteriormente consideramos diferentes estilos de gestión, que dependen de la personalidad del líder y sus rasgos de carácter. Tomemos, por ejemplo, el estilo autoritario, descrito en detalle en el artículo “La forma y los métodos básicos del estilo directivo de gestión”, y así, si recuerdan, además de sus aspectos positivos, hay muchos negativos que Hacer más daño que bien.
Si el jefe directivo crea condiciones difíciles para la implementación de un proyecto, algunos empleados "se pelearán", porque necesitan tener la oportunidad de expresarse libremente, crear y ser creativos. Esto lleva a la conclusión de que es necesario no solo poder reconstruir y adaptar, sino también comprender en qué situación será más adecuado algún estilo de gestión.
Victor Vroomm y Philip Yetton creen que existen cinco tipos de liderazgo, entre los cuales es imposible destacar incluso algunos de los mejores y más versátiles, cada uno de ellos es elegido directamente para la situación.
5 tipos de guía
A1 es autocrático. Es decir, en términos generales, una toma completa del poder. Tú mismo descubres la complejidad y tomas una decisión utilizando solo la información que tienes en ese momento. Es posible que sus empleados ni siquiera sepan acerca de todo este proceso.
A2 es menos, pero sigue siendo autocrático. Los subordinados ya entienden un poco lo que está pasando, pero porque brindan información sobre un problema probable, pero, como en la versión anterior, no toman parte. La búsqueda de alternativas sigue siendo prerrogativa del director.
C1 — consultoría. Las autoridades pueden expresar algunos matices emocionantes a sus subordinados, solo que les pedirán su opinión por separado. Por ejemplo, llamar primero a un empleado a la oficina para conversar, después a otro. Pero, a pesar de que explica la situación actual a todos y pide una opinión al respecto, sacará conclusiones por su cuenta, y pueden ser completamente opuestas a los pensamientos de los empleados.
C2 es un tipo más consultivo. En esta variante, se reúne un grupo de trabajadores a los que se les lanza una pregunta inquietante. Después de eso, todos tienen derecho a expresar su punto de vista e ideas, pero el director aún tomará una decisión de forma independiente, independientemente de los pensamientos expresados previamente por los empleados.
G1 — grupo, o también se le llama colectivo. En consecuencia, el director de la empresa intenta asumir el papel de presidente, quien solo regula la discusión, pero no tiene mucha influencia en el resultado. El grupo elige de forma independiente la forma más cómoda y eficaz de resolver el problema a través de una lluvia de ideas o simplemente en forma de conversación, a partir de la cual se cuentan los votos. Gana, respectivamente, aquél para el que hubo mayoría.
dibujo de arbol
Para que sea más fácil para el gerente determinar qué opción elegir, Vroomm y Yetton también desarrollaron el llamado árbol de decisión, respondiendo gradualmente a las preguntas indicadas en él, se vuelve más claro para las autoridades dónde detenerse.
Pasos de decisión
- Definición de la tarea. El paso más importante es porque si identificamos el problema equivocado, desperdiciaremos recursos, además, perderemos tiempo. Por lo tanto, vale la pena tomar este proceso en serio.
- Construyendo el modelo. Esto significa que determinaremos exactamente cómo vamos a avanzar hacia los cambios. Para ser más precisos, aquí destacamos objetivos, prioridades, así como planificar actividades y designar al menos plazos aproximados para su implementación.
- Comprobación del modelo para la realidad. Quizás no se tuvieron en cuenta algunos matices, por lo que el resultado no será el esperado, aunque solo sea porque surgirán dificultades imprevistas que bien podrían haber sido anticipadas de antemano. Entonces, durante este período, pregúntese a sí mismo o a sus colegas: "¿Tomé todo en cuenta y lo puse en la lista?".
- Parte directamente práctica — poner en acción las ideas y planes que se desarrollaron anteriormente.
- Actualización y mejora. En esta etapa se toman en cuenta las falencias que aparecieron en la parte práctica para afinar el modelo. Esto ayuda a obtener los resultados esperados de las actividades en el futuro.
Criterios
- Las conclusiones deben ser equilibradas, de alta calidad y efectivas.
- El gerente debe tener suficiente experiencia en tales situaciones. Debe comprender lo que está haciendo y a qué pueden conducir sus acciones. Y también es importante la posesión de información confiable para que no haya situaciones incómodas por el acceso limitado a la misma.
- El problema debe estar estructurado, y cada participante que intente enfrentarlo debe comprender hasta qué punto se manifiesta.
- Coherencia con los subordinados en los casos en que se utilice un tipo no directivo, así como su acuerdo sobre los métodos empleados.
- Dependiendo de la experiencia pasada, es necesario correlacionar la probabilidad de que las autoridades puedan contar con el apoyo de sus empleados.
- El nivel de motivación de los subordinados, de lo contrario, como usted sabe, será difícil lograr los resultados deseados si los empleados no están interesados en promover la empresa.
- También es importante poder prever la posibilidad de un conflicto entre los miembros del grupo, que está buscando formas de afrontar el problema.
Conclusión
¡Y eso es todo por hoy, queridos lectores! Como comprenderá, el modelo de Vroomm-Yetton es situacional, así que pruebe cada tipo de gestión en la práctica para comprender cómo puede adaptarse y ser flexible. Recomiendo leer el artículo “Cualidades personales de un líder moderno: ¿cuáles deberían ser y cómo desarrollarlas?”. ¡Cuídate a ti y a tus seres queridos!
El material fue preparado por Zhuravina Alina.